”Att leda genom office first-modellen går inte i linje med utvecklingen”

Detta är en personlig betraktelse. Åsikter som uttrycks är krönikörens egna. 

När jag var liten skulle jag rita ett träd. Jag valde en brun penna till stammen och en grön till löven. Min mamma, som både är konstnär och arkitekt, frågade varför jag valde just de färgerna. Jag tittade undrande på henne i ett par sekunder, och sträckte mig sedan efter rosa och blått.  

I min mammas fråga fanns en tillåtelse som har följt mig genom livet: Jag kan göra på andra sätt än det förväntade. 

AI är ”statistik på steroider” 

Det har inneburit att jag redan när jag var 16 år blev egenföretagare och inspirationsföreläsare och tacksamt nog fått en rad olika utmärkelser. I ett decennium har jag stått på scen framför alla slags branscher, men även riksdagen, kungahuset, föreningslivet och skolor, och inspirerat om min resa och just vikten att tänka nytt och nå sina mål. 

Förutom många intressanta möten har jag fått en del insikter, som hur lika vi ändå är; det som skiljer oss åt är mest yta och prestige. Och faktiskt skiljer sig inte heller min så kallade Z-generation sig så mycket åt från yngre och äldre generationer. Vi står ju alla inför samma förändringar och utmaningar – som till exempel AI. 

En vän till mig som studerat AI beskrev tekniken som ”statistik på steroider”. Det var lite härligt att höra, för statistik har ju funnits hur länge som helst. Även om AI förstås är mer komplext än så, fick liknelsen mig att fundera över hur vi förhåller oss till det nya. 

Anpassning är nyckeln 

Jed Kolko, som tidigare varit biträdande handelsminister i USA, lyfter i en artikel i The Wall Street Journal fram något som fastnade hos mig. “De mest utsatta för AI är inte nödvändigtvis de som har jobb som AI hotar mest, utan de som har minst förmåga att anpassa sig”.  I samma artikel säger David Deming, professor vid Harvard University, att etablerade företag är i den största riskzonen i nuläget eftersom de har investerat kapital i gamla sätt att göra saker. 

Med andra ord handlar det inte om vilka kompetenser en individ har, utan framför allt om hur villig man är att ompröva det som tidigare har fungerat. Eller som min mamma lärde mig när jag ritade trädet; att kunna göra saker på oväntade sätt. 

Generation Z vill ta ansvar 

Min generation Z vill utvecklas, påverka och ta ansvar. Faktum är att tre av fyra unga kan tänka sig att bli chef eller ledare. Enligt rapporten Ungdomsfokus som gavs ut nu oktober är hög lön viktigast för oss när vi väljer arbetsgivare, följt av arbetsmiljö, balans, personlig utveckling och flexibel arbetstid. 

Men det finns samtidigt en växande tveksamhet, särskilt bland unga kvinnor, till att bli chefer. Andelen som inte kan tänka sig en ledarroll har ökat från 21 till 31 procent sedan 2023. Stress är ett av de vanligaste skälen. Det är alltså inte ambitionen som saknas. Ändå riktas stödinsatser till individens kompetens och förmåga att hantera chefsrollen, trots att forskningen som lyfts i rapporten pekar på att arbetsmiljön och de organisatoriska förutsättningarna runt chefen har större betydelse. 

Flexibel arbetstid ett verktyg för balans 

Man kan se det här som att arbetsgivare inte fullt ut lyckas utforma chefsroller som attraherar unga. Och att det finns för få förebilder. Nästan hälften av unga är osäkra eller saknar någon att se upp till när det gäller ledarskap, och bara 19 procent tycker att det finns någon företagsledare som gör ett bra jobb. 

När det gäller ökad balans i livet är det enda konkreta verktyget vi hittills har fått tillgång till flexibel arbetstid, vilket tvingades fram som en konsekvens av pandemin. Men även den möjligheten börjar nu försvinna när allt fler arbetsgivare drar tillbaka förmånen och börjar återinföra krav på kontorsnärvaro fem dagar i veckan. Enligt mig är det ett uttryck för ett ledarskap som inte går i linje med utvecklingen. 

Arbetsgivarna behöver tänka om 

Om digitalisering förändrar hur vi arbetar behöver vi också våga ompröva våra föreställningar om var arbetet ska utföras. Självklart är digitalisering och distansarbete inte samma sak. Men det säger ändå något: Varför är fysisk närvaro fortfarande ett så viktigt mått på arbete, när vi har bättre förutsättningar än någonsin att arbeta på andra sätt (också)? 

Frågan är inte om vi ska jobba på kontor eller distans, utan: Vad gör kontoret värt resan? För att behålla oss i generation Z tror jag att arbetsgivarna behöver tänka om. I stället för att bara ställa fler krav på oss behöver de också fråga sig: Vad erbjuder vi för att människor ska vilja komma till kontoret, engagera sig och bidra med just de egenskaper arbetsgivaren efterfrågar? Handlar det om AW, mat, gym, nätverk? Eller kanske framför allt om ökade utvecklingsmöjligheter, hög lön, nätverkande, gemenskap och en arbetsmiljö där människor trivs? 

Skärpta närvarokrav kan också ses som en jämställdhetsfråga. För småbarnsföräldrar kan distansarbete underlätta vardagspusslet och skapa bättre förutsättningar för att förena arbete och familjeliv.  

Mer nyfikenhet i arbetslivet 

Sverige ligger på andra plats i världen i WIPO Global Innovation Index 2026, som mäter länders innovationsförmåga. Det är en fantastisk utgångspunkt men en topplacering i dag är ingen garanti för att vi behåller den i morgon. När en yngre generation träder in på arbetsmarknaden gäller det att fortsätta utvecklas och inte låta rädslan för AI eller gamla arbetssätt hindra oss. 

Min mamma kunde ha visat mig hur hon tyckte att trädet skulle se ut. I stället frågade hon varför jag hade valt som jag gjorde. Samma nyfikenhet skulle jag vilja se mer av i arbetslivet. När du som anställd vågar föreslå en annan färg ska en bra arbetsgivares första reaktion vara att undersöka vad den nya färgen kan tillföra.

 
Negin Azimi, strategisk rådgivare och inspirationsföreläsare