Niklas Uppenberg, Allbright.

Meritokrati i företaget är en affärsstrategisk fråga

Niklas Uppenberg från Allbright föreläste om jämställdhet och mångfald på svensk arbetsmarknad vid Mångfaldsdagen 2019, och fördjupade där resonemangen kring likriktade ledningsgrupper och de risker det innebär. Läs referatet här.

Hur ser likriktningen ut på ledande positioner? Vem är befordringsbar i din organisation? Och hur kan alla ta gemensamt ansvar för förändringen? Det var några av frågorna som sökte svar när Niklas Uppenberg tog till orda på Mångfaldsdagen.

Allbright kartlägger kontinuerligt näringslivets ledningsgrupper och styrelser för att belysa frågan om representation. Även om Sverige ofta ses som ett av världens mest jämställda länder har näringslivet en lång väg kvar innan det är jämställt.

– Det vanligaste namnet på ledande positioner i ledande befattningar inom svenskt näringsliv är Anders – och ett kretslopp av ”Andersar” som rekryterar personer av liknande bakgrund, fiffigt, eller hur? frågade sig Niklas retoriskt.

Stefan, Per, Johan, Fredrik, Mikael, Peter, Magnus, Thomas, Lars, Jonas. Alla är de några av de vanligaste vd-namnen i Sverige idag. Först på plats 11 återfinner vi kvinnonamnen: Anna och Maria.

Bara drygt var tionde i ledande positioner i börsbolagen har utländsk bakgrund, att jämföra med var fjärde svensk totalt sett. Utesluter man personer med nordisk bakgrund är siffran bara sex procent.

Att fokusera uteslutande på vad personer kan – formellt och informellt – och ”stöka undan” allt annat kallas Meritokrati. Det handlar alltså om att utgå från meriter och kompetens, inget annat.

– Men man behöver arbeta aktivt med de här frågorna för att få in talanger längs vägen och behålla dem i organisationerna. Innovationsförmågan hos företag som arbetar mycket med mångfald och arbetar för att skapa heterogena grupper och team är också bättre, sa Niklas Uppenberg.

– Om man ifrågasätter normen kommer man att få fler idéer på bordet och skapa bättre förutsättningar för innovation. Det i sin tur leder till att fler kunder kan relatera till och nås av företaget.

Men det finns också fler och fler studier som visar att det även finns stora affärsmässiga vinster att göra med ett jämställt synsätt.

– Sist men inte minst viktigt är att det leder till bättre lönsamhet i längden. Med fler kvinnor i ledande positioner är lönsamheten bättre enligt bland annat en studie från Peterson Institute. Så mycket som 6 procent högre var lönsamheten i företag med mer än 30 procent kvinnor i ledande positioner.

Jämställt först om två generationer

Överlag, sett till alla branscher, så är ungefär ett av fem företag på Stockholmsbörsen jämställda i meningen att könsfördelningen är 40/60 eller jämnare. Ungefär tre av fem har minst en kvinna i ledningsgruppen och ungefär ett av fem är domineras av ”enfald” som Niklas uttryckte det – alltså har helt homogena ledningsgrupper. Ansvaret, både att våga delta men också att ge andra plats och utrymme är allas ansvar. Niklas och Allbrights slutsats är att jämställdheten i ledningsgrupper inte är i mål förrän 2039 med dagens förändringstempo – alltså nästan två decennier fram i tiden.

Trots detta har kvinnor varit i majoritet på jurist- och ekonomutbildningarna sedan mitten av 1990-talet. Den förändringen borde rimligtvis redan ha slagit igenom i ledningsgrupperna vid det här laget.

1 av 5 företag är "enfaldiga"

– Vi gillar ju ofta personer som är lika oss själva, vi är inte mer än mänskliga. Men det skapar exkluderande kulturer och underbygger stereotypa föreställningar. Fördomar som slår igenom är inte minst vanligt när det kommer till rekryteringar och befordringar, sa Niklas Uppenberg.
Det finns några saker som underlättar vägen mot bättre jämställdhet, och de stavas alla ”medvetandegörande”:

  • Mät och sätt mål – och följ upp
  • Granska företagskulturen
  • Professionalisera rekrytering

Så vad är då bästa sättet att bidra till ökad jämställdhet och mångfald för gemene person, enligt Niklas Uppenberg?

– Vad man själv kan göra är att tacka Ja!, våga fråga Varför? eller tipsa om en annan, bra, deltagare för att underlätta för bättre mångfald i olika sammanhang. Det ansvaret, att våga delta och ta plats eller ta för sig, är inte bara kvinnors. Det är allas!