Så undviker vi ojämställda karriärer

Riskerar er arbetsplats att inte ge alla samma möjligheter vid rekrytering? Här tipsar ombudsman Kristina Heyman och organisations- och ledarskapsforskaren Susanne Andersson om hur ni kan jobba för att se till att kvinnor och män får lika stora chanser i karriären.

Män och kvinnor finns i stor utsträckning i olika yrken med olika löneläge. Det är enligt Medlingsinstitutet den största orsaken till den förklarade löneskillnaden mellan män och kvinnor på den svenska arbetsmarknaden.

Så ser det ut även inom finansbranschen. Jämställdhetsstatistiken för 2016, som Finansförbundet tagit fram tillsammans med Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation, visar att andelen kvinnor är störst på de lägre svårighetsnivåerna, medan det på de tre högsta svårighetsnivåerna bara är 35 procent kvinnor.

På chefssidan är männen överrepresenterade med 9,2 procentenheter, sett till det totala antalet anställda. Ju högre svårighetsnivå desto större andel män.

Ute på våra arbetsplatser måste vi jobba mer aktivt med att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden, menar Kristina Heyman, ombudsman på Finansförbundet.

– Kraven på arbetsgivarna att vidta aktiva åtgärder för att skapa en jämställd arbetsmarknad har funnits i lagen sedan 1979. Det gäller i högsta grad fortfarande, säger hon.

Får alla samma chanser?

Arbetsgivaren ska undersöka och analysera om det finns risker eller hinder, som gör att utbildning och kompetensutveckling som erbjuds inte kommer alla målgrupper till del. Likadant ska arbetsgivaren analysera policy och rutiner för rekrytering och intern befordran.

– Se över om det finns risker att ni inte ger samma möjligheter till alla vid rekrytering. Se över vilka krav ni ställer, och om de absolut är nödvändiga för tjänsten, eller om de ställs av slentrian. Tänk också igenom hur ni bedömer meriter, säger Kristina Heyman.

Ett problem kan vara att vissa arbetsuppgifter fördelas ojämställt. Något som man kanske inte tänker på, utan som sker oavsiktligt.

– Medlemmar hör av sig till oss på förbundet för att de sett att det finns arbetsuppgifter på deras arbetsplatser som är nyckel för att klättra vidare i karriären, och att de uppgifterna av tradition ges till män.

– Då är det viktigt att skapa en öppen process, så att inte en chef ensidigt kan dela ut de arbetsuppgifterna till en viss grupp av anställda. Det borde vara ganska enkelt att komma tillrätta med, säger Kristina Heyman.

Hälsinglands Sparbank ifrågasatte normer

Susanne Andersson är lektor i pedagogik, med inriktning mot organisation och ledarskap, vid Stockholms universitet. Hon jobbade under ett och ett halvt år med att utbilda framför allt cheferna, men även övriga anställda i Hälsinglands sparbank i genusmedvetenhet – ett arbete som 2011 ledde till att banken fick ta emot Annas Jämställdhetspris, som delas ut av Finansförbundet och arbetsgivarna i BAO.

Tillsammans med cheferna undersökte hon vilka normer som rådde i organisationen, vad som kunde vara problematiskt och hur det kunde förändras.

– Detta handlar inte om abstrakt genusteori, utan om hur vi gör i vardagen. Utmaningen är att få syn på normerna¸ säger Susanne Andersson.

– Ofta säger folk att det inte går att förändra saker för att det sitter i väggarna. Men det finns inget gränssnitt mellan vägg och människa. Det är när vi kommunicerar med varandra, genom språk, kroppsspråk och handlingar som vi bestämmer normen, fortsätter hon.

Analysen i banken visade att de prestigefyllda tjänsterna innehades av män, medan kvinnor satt på poster med lägre löner och sämre utvecklingsmöjligheter. Exempelvis brukade det vara enbart manliga sökanden till licensieringsutbildningarna.

Bankledningen gick då ut och uppmanade kvinnor att söka och erbjöd stöd i utbildningen för den som ville. Vilket också resulterade i att flera kvinnor sökte, som tidigare inte trott att de kunde eller fick söka.

– Hälsinglands sparbank såg en enorm fördel när de lyckades få fler att licensiera sig. Kunderna kunde då utföra mer avancerade bankaffärer även på lokalkontoren.

– En bank tjänar på att ha meriterade medarbetare. Det ger bättre affärer och större flexibilitet. säger Susanne Andersson.