Kompetensutveckling i fokus under Almedalen

Almedalsveckan är nu över för Finansförbundets räkning. En huvudfråga för oss att bevaka har varit kompetensutveckling för medarbetare, kopplat till den snabba digitala utvecklingen. Detta har lett till möten med både forskare, företrädare för finansbranschen och kollegor i fackförbundsvärlden.

Det blir alltmer tydligt att ständig kompetensutveckling är detsamma som ökad anställningsbarhet. Därför bjöd vi i Almedalen in HR-cheferna i storbankerna till ett lunchmöte med förbundets ordförande Ulrika Boëthius, för att diskutera finansbranschens framtida kompetensbehov och ansvaret för kompetensutveckling av de anställda.

- I grunden anser vi att vi har bra verktyg på plats i form av avtal, som ska ge goda möjligheter till utveckling. Men vi ser i undersökningar, och hör i kontakter med förtroendevalda, att det i praktiken är svårt att få till lärande genom kurs eller i arbetet. Vad som framhålls är ren och skär tidsbrist, säger Ulrika Boëthius.

I Finansförbundets medlemsundersökning om kompetensutveckling från förra året uppgav 50 procent att de inte har ett årligt samtal om kompetensutveckling. Och 40 procent av den kompetensutveckling man kommit överens om blir inte av.

Diskussionerna under mötet handlade bland annat om hur man ska se till att kompetensutveckling faktiskt blir av för de anställda. Till exempel framfördes tanken att det krävs tydligare studieplaner för de anställda, och att samtal om kompetensutvecklingsplan måste ske betydligt oftare än en gång om året.

En stor fråga under samtalet var också hur man ska veta vilken kompetens som medarbetarna behöver få del av för att vara anställningsbara framöver.

När HR-cheferna fick frågan vilka tre kompetenser som kommer att vara viktigast att ha i finansbranschen de närmaste två till fem åren svarade de så här:

Helena Stensö, HR-chef Sverige, Nordea:

- Den ena typen av kompetens man behöver ha är förmågan att tillgodogöra sig den kunskapsinformation som vi måste ha i finansbranschen med de regelkrav vi har; certifieringar, licensieringar och så vidare. Det är vi som arbetsgivare som är skyldiga att tillhandahålla den typen av utbildning. En kompetens är då att förstå att den här kunskapen måste jag ha, och att man som medarbetare tar till sig den.

- Sedan har vi förmågan att förstå hur kunderna fungerar, resonerar och vad de vill ha. Det är en otroligt viktig kompetens för oss framöver.

- Sen skulle jag vilja slänga in en tredje kompetens – förmågan att vilja ta till sig det nya och vilja vara med oss på den här resan. Att ha det drivet i sig.

Gith Bengtsson, HR- och stabschef, Swedbank:

- Att vara lika digitala som kunderna och ligga lite längre i framkant, det gäller både våra medarbetare och chefer.

- Vi ser också när det gäller det fysiska kundmötet att det går mer mot företagssidan, både på kontor och på telefon, så den kompetensen behöver utvecklas.

- Den tredje kompetensen handlar om agilt arbetssätt.

 

Kerstin Lindvall-Duffy, HR-chef Corporate & Private Customers, SEB

- Att kunna driva förändring, jobba med förändringsledning, är idag och kommer fortsatt vara oerhört viktigt.

- Jag tror också att det vi beskriver som service i världsklass – att vara riktigt bra på service – kommer att vara en kompetens vi behöver mycket av framöver.

- Att verkligen förstå kundbehov kommer att inkludera digital kompetens idag och i framtiden.