Nya löneprinciper ska ge högre lön

- Jag hoppas och tror att våra medlemmar kommer att få en bättre löneutveckling. Utgångspunkten är att alla i Handelsbanken utvecklas i sitt jobb och därmed får en högre lön.
Det säger Ulrika Boëthius, koncernklubbens ordförande, om den nya överenskommelsen om löneprinciper i Handelsbanken.

Text: stefan ahlqvist

Förra hösten genomförde man på prov för första gången lönesamtal inom Handelsbanken. Det är bland annat erfarenheterna från de samtalen som ligger till grund för det nya avtalet.
- Men vi har inte bara tecknat avtal om lönesamtal utan om hela proceduren för lönesättning inom banken. Bland annat har vi ett skyddsnät för att ingen ska hamna mellan stolarna och halka efter i löneutvecklingen, säger Ulrika Boëthius.
Möjligheten att träffa avtal om lokala löneprinciper kom redan 1998. Handelsbanken är den första av de stora bankerna som gör det.
- Arbetsgivaren har ställt krav på en mer individuell lönesättning. Men även många medlemmar vill ha ett större direkt inflytande på sin egen lön, säger Ulrika Boëthius.
De faktorer som ska ligga till grund för den individuella lönen är inte nya utan har i flera fall använts tidigare inom Handelsbanken. En faktor är arbetets ansvar och svårighetsgrad. Inom banken har man utvecklat och förfinat den befattningsklassificering som finns inom bankbranschen.
En annan faktor är kompetens.
- Genom vårt tidigare arbete med den så kallade Hinken vet vi hur vi definierar kompetens. Det materialet är färdigt och används inom banken, säger Ulrika.

Plus är grunden
På samma sätt är det med planerings- och utvecklingssamtal som i Handelsbanken kallas Plus. I dessa diskuterar chefen och medarbetaren prestationsförmåga och uppnådda arbetsresultat vilket ställs samman i en handlingsplan.
- Eftersom Plus är grunden för lönesamtalet kommer medarbetaren att kräva ett bra Plus. Däremot är det inte meningen att Plus och lönesamtalet ska ske samtidigt. Man ska ägna god tid åt Plus och efteråt ska det kännas självklart för individen vilken lönen blir. Lönesamtalet blir ett kvitto på Plus, säger Ulrika.
Andra lönegrundande faktorer är marknaden samt, för chefer, ledarskap.
- Vi har haft långa diskussioner om vi ska erkänna marknaden som en lönegrundande faktor. Till slut kändes det fånigt eftersom mångas löner faktiskt påverkas av utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden.
Lönerevision ska genomföras varje höst inom Handelsbanken. Det finns alltså ingen koppling till det centrala avtalets löptid. Den lön man kommer överens om i lönesamtalet gäller från den 1 januari. I höst inleds lönesamtalen i månadsskiftet oktober/november.
Innan dess ska varje chef skicka in sitt löneförslag – sammanlagd höjning och antal medarbetare – till den regionala personalavdelningen.
- Avsikten är att banken ska få en ungefärlig uppfattning om kostnadshöjningen. Samtidigt får klubben insyn i hur utrymmet fördelas mellan olika kontor och avdelningar. Fast meningen är att detta moment ska tas bort så småningom. Cheferna ska ha fullt ansvar för lönesättningen. Banken tror på deras förmåga att göra bra bedömningar och belöna de förtjänta, säger Ulrika.
Till skillnad från förra året finns det nu inget tak för de sammanlagda lönehöjningarna.
- En chef kan inte längre använda argumentet att "potten är slut" i ett lönesamtal, säger Ulrika.

Tydligt om lönesamtalet
Inför lönesamtalet får varje medlem av kontaktombudet eller klubben en checklista med bland annat de lönegrundande faktorerna och lönestatistik. Kontaktombudet fungerar som ett stöd för medlemmen inför och i samband med lönesamtalet. Men kontaktombudet får inte vara med under själva samtalet.
Vad som gäller under lönesamtalet finns klart och tydligt angett i det nya avtalet:

• Chefen ska vara väl insatt i medarbetarens arbetsuppgifter och kan på ett tydligt och konstruktivt sätt uttrycka sin uppfattning om hur dessa sköts.
• Medarbetaren är klar över sina starka och svaga sidor och kan ta emot konstruktivt framförd kritik utan att hamna i försvarsställning.
• Både chef och medarbetare ska visa lyhördhet inför varandras argument utan låsningar eller prestige från någons sida.

Om en medlem inte blir överens med chefen om den nya lönen ska han eller hon kontakta sin klubb. Den kan då ta upp ärendet med personalavdelningen och även föra det vidare till central nivå.

Skyddsnät
En förutsättning för att koncernklubben skulle gå med på det nya avtalet var att det innehöll skyddsnät.
- Tidigare har vi haft problem med att medlemmar får en svag löneutveckling på grund av att man till exempel har en dålig relation till chefen. Med den åtgärdsplan som nu finns i avtalet ska ingen hamna mellan stolarna i sin utveckling, säger Ulrika.
En åtgärdsplan tas fram för medarbetare som fick en låg lönehöjning – eller ingen alls – i lönesamtalet. Planen kan innehålla till exempel kompetensutveckling eller byte av arbetsuppgifter. Syftet är att skapa förutsättningar för individen att göra en bättre arbetsinsats för att därmed kunna höja lönen i nästa lönerevision. Åtgärdsplanen tas fram i samarbete med chefen, medarbetaren, personalavdelningen och klubben.
Vad som är en låg löneutveckling bestämmer banken och centrala klubben. Men själva procenttalet hålls hemligt tills lönesamtalen är avslutade.
- Tanken är att en chef inte slentrianmässigt ska kunna ge en medarbetare ett lågt lönepåslag för att slippa upprätta en åtgärdsplan, säger Ulrika Boëthius.

Garanterat tillägg
Ytterligare ett skyddsnät i avtalet är det garanterade individuella lönetillägget. Det kan den få som under tre år haft en låg eller ingen löneutveckling. Det garanterade tillägget utgör skillnaden mellan den genomsnittliga lönehöjningen för alla medlemmar och den löneökning individen fått.
- Om åtgärdsplanerna fungerar ska ingen behöva få ett garanterat individuellt tillägg. Men för oss är det viktigt att ha med även denna garanti nu när mycket är nytt i avtalet, säger Ulrika.
Det är inte självklart att det garanterade tillägget betalas ut. Banken kan begära förhandling om att den som exempelvis inte fullgjort sina åtaganden enligt åtgärdsplanen inte ska ha något lönetillägg.
Enligt överenskommelsen ska chefen även hålla lönesamtal med visstidsanställda och föräldralediga. En viktig förändring för de senare är att föräldraledighet ska jämställas med tjänstgöring. Banken ska också göra löneöversyn när medlemmar kommer tillbaka från längre föräldraledighet, när de får större ansvar och befogenheter eller befordras och när de går från prov- till tillsvidareanställning. Vid varje sådan löneöversyn ska regionala klubben få information om resultatet.
- Det innebär att vi fått fullt fackligt inflytande över lönesättningen för alla medlemmar, konstaterar Ulrika nöjt.
Överenskommelsen om löneprinciper gäller bara till halvårsskiftet 2002.
- Innan dess ska vi utvärdera hur avtalet fungerat. Det känns tryggt att veta att om det inte fungerat bra så kan vi ändra det. Men avsikten är att det ska ske en lönerevision varje år framöver för alla medlemmar.
En konsekvens av avtalet blir att de lönehöjningar som BAO och Finansförbundet avtalar om, inte ska tillämpas i Handelsbanken. Om det emellertid skulle visa sig att det centrala avtalet skulle ge högre utfall än lönesamtalen gör, så ska Handelsbanken betala ut den överskjutande delen efter lokal förhandling.

Copyright1998