Sju så kallade coacher står nu beredda i Trygg-Hansahuset på Fleminggatan i Stockholm för att ta emot de oplacerade i SEB som vill hitta ett nytt jobb. 40 kandidater till nytt jobb har redan startat programmet på KompetensCenter och 120 till väntas hit i april och maj.

Text: Brittmari Lantto

 
- De som kommer hit ska få hjälp att hitta nästa steg i yrkeslivet, oavsett var det finns, säger KompetensCenters chef Mats Holmfeldt. Om det är inom eller utanför banken lägger vi inte någon värdering på. Våra coachers lojalitet ligger alltid hos kandidaten enbart. Mitt uppdrag är alltså inte att få ut personer ur banken.
Lokalerna KompetensCenter fått överta är fräscha med nästan nya möbler, och gott om plats än så länge. Stockholmsvyn genom de stora fönstren går inte av för hackor. Här satt nyss bankens flaggskepp e-banking.
- Vår vision är att vi ska bli så bra att folk som har jobb ska tycka att de också vill komma hit, säger Mats Holmfeldt. För hur många gånger i livet har man tillfälle att på heltid reflektera över sina erfarenheter och sin framtid?
Det är företaget Antenn som står för konceptet med stöd via coacher till de som söker nytt jobb. De har lång erfarenhet från storföretag som Ericsson och Sandvik av liknande projekt.
Mats Holmfeldt kommer själv från affärssidan i banken. Han var chef på kontorssidan i Region Öst innan han sökte chefsjobbet här. Till de sju tjänsterna som coacher fick han nästan 70 ansökningar.
- Särskilt roligt var att se att så många seniora chefer gärna antog utmaningen. Våra coacher har lämnat sina gamla jobb och har inga garantier för framtiden. Men här tränar de de viktigaste ledaregenskaperna: att lyssna in och vägleda en person, att jobba med personlighetsutveckling och att ta ansvar för resultatet i sitt arbete.

Bygga självförtroende
Metoden går ut på att med coachen som bollplank bygga ett större självförtroende. Men hur mycket av den varan har man efter att ha fått besked om att man inte har någon plats i organisationen?
- Nästan alla som kommer hit befinner sig i någon form av chock. Flera är riktigt bittra och förbannade på banken. De första samtalen med coachen går därför åt till att ventilera detta. Vi tycker det är bättre ju fortare personerna kommer hit. Det är mer konstruktivt än att gå kvar på sin gamla avdelning och känna sig utpekad och ratad. Det frigörs mycket energi när ett sådant här besked kommer, den energin vill vi ta tillvara.
Mats Holmfeldt visar ett diagram på ett typiskt jobbsökarmönster: individen är mycket aktiv den första tiden, söker jobb hela tiden men får nej på nej på sina ansökningar. Då faller aktiviteten för att slutligen balansera på en mycket låg nivå efter sex månader. Individen söker då jobb under bara två timmar per vecka.

Hög aktivitetsnivå
- Vår uppgift är att stötta individen så att hon eller han orkar hålla en fortsatt hög aktivitetsnivå under hela den tid kandidaten finns här. Söker man jobb på rätt sätt på heltid ska den stora majoriteten ha landat på nya jobb efter sex månader.
Det första kandidaterna gör är att analysera sina erfarenheter. Vilka egenskaper, förmågor och kunskaper har man och när kände man sig tillfreds och stolt över sitt jobb? Nästa steg är att hitta de mål man siktar på och göra en grundlig research av dessa.
- Det innebär utåtriktade kontakter för att bygga kunskap och nätverk, säger Mats Holmfeldt. Sedan gäller det att kolla marknaden och mina chanser att få jobb där. Då har kanske målen kokat ner till två realistiska.
Den processen kan ta allt mellan tre veckor och tre månader.
- Sedan handlar det om prickskytte, att hitta den skärningspunkt där min förmåga och vilja stämmer med den marknad som finns. Det handlar om att hålla en hög aktivitetsnivå – någon har sagt att man ska gå på tio intervjuer för att hitta ett nytt jobb.

SEBs KompetensCenter

• Varje kandidat får en egen coach med vilken man har bokade samtal varje vecka.
• Seminarier varje dag, till exempel om hur man bygger nätverk.
• Eget researcharbete om de jobb man siktar på.
• Varje kandidat tillhör en grupp som följs åt.
• Simbassäng och gym finns i huset.
• Öppna introduktionsmöten på två timmar varje måndag kl 10:00.

"Oplacerad men inte uppsagd"

Minus 100 personer i månaden under 2002 är vad som krävs för att SEB ska kunna reducera sina kostnader enligt det besparingsprogram som beslutades i december. Totalt ska runt 1 500 personer lämna banken. Många anställda har redan fått besked att de inte har någon placering i den nya organisationen.

Text: brittmari lantto

- De är oplacerade i den nya organisationen, men de är inte uppsagda från SEB, poängterar Inger Smedberg, koncernklubbens andre vice ordförande. Det blir bemannings- och avvecklingsgruppens uppgift att hjälpa dessa personer att hitta en ny väg, inom eller utanför banken. I det avtal vi slöt i december finns en räcka åtgärder att välja bland. Möjlighet att prova annat arbete, hjälp att hitta nytt jobb inom eller utom koncernen, utbildning, förtida pension och avgångsvederlag är några.
Många affärsenheter inom SEB har alltså tillsatt en bemanningsgrupp som fattar beslut om åtgärderna i besparingsprogrammet. Varje åtgärd är individuell och kommer till genom förhandling och samtal med den enskilde. Bemanningsgrupperna består av affärsenhetens chef, en resurs från personalfunktionen, två representanter från Finansförbundet och en från Saco.
- Bemannings- och avvecklingsgrupperna ska först titta igenom hela organisationen, säger Inger Smedberg. Kan enheter slås ihop, ska någon enhet avvecklas helt? Chefen drar sedan sin organisation och sitt förslag på personer. Bemanningsgruppen erbjuder sedan de oplacerade olika åtgärder enligt den överenskommelse som finns.
Dessförinnan ska chefen haft samtal med den oplacerade för att ta reda på vad personen vill. Även de fackliga representanterna pratar med sin medlem innan ärendet diskuteras i bemanningsgruppen.
- Även om många är beredda kan beskedet om att inte ha någon placering i organisationen komma som en chock. En del blir ledsna och frågar sig varför just de drabbas. Svaret är oftast att gruppens kompetens räckte, att den kompetens man själv har inte är unik. Vi anpassar tiden personen behöver för att bestämma sig för hur framtiden ska se ut, men det vanliga jobbet ska annars avslutas så fort som möjligt.

Kvoten fylld på IT Partner
- Processen är igång och hos oss på IT Partner har vi i princip fyllt vår kvot. Vi ska minska med 10 procent eller 50 personer av de cirka 500 anställda vi är idag, säger Lars Lundsten, klubbordförande på SEB IT Partner.
Beslutet har tagits i den egna styrelsen, eftersom IT Partner numera är ett eget dotterbolag inom SEB. Sedan har IT Partners alla avdelningschefer gått igenom sina respektive avdelningar och bestämt hur många anställda man behöver och vilka det ska vara.
- Det är chefens uppgift att i de löpande utvecklingssamtalen hålla den anställde informerad om hur väl denne passar för jobbet, säger Lars Lundsten.
Tiden mellan beskedet och när den oplacerade måste bestämma sig för någon åtgärd är kort – en vecka. Om särskilda skäl finns ger banken dock respit.
- Hela processen innan personen eventuellt lämnar banken kan ta tid och vi hoppas självklart att konjunkturen vänder och att vi kan dra ner på takten i besparingarna. I bakhuvudet finns erfarenheten från nedskärningarna 1993 då vi skickade hem för många och sedan fick hyra tillbaka dem.
Villkoren för oplacerade kan tyckas generösa. Men banken vill vara generös och erbjuda attraktiva alternativ, menar Lars Lundsten.
- Genom kombinationer av åtgärder kan en person till exempel få avgångsvederlag på upp till 24 månadslöner plus en betald utbildning, säger han.