På Westra Wermlands Sparbank värderas kontorspersonalens jobb ett snäpp högre än aktiemäklarens. Beslutsförmåga och strategisk förmåga står högt i kurs. Det framgår av bankens arbetsvärdering som nu är klar. Dessutom finns en mall för att bedöma hur en anställd utför sitt jobb.

Text: Åsa Berner

Westra Wermlands Sparbank ska i vår för första gången genomföra individuella lönesamtal. För banken var det självklart från början att det måste finnas ett sätt att värdera de olika tjänsterna på om lönesamtalen skulle bli lyckade.
Sagt och gjort, efter drygt två års hårt arbete har Westra Wermlands Sparbank tillsammans med två andra fristående sparbanker rott sitt projekt "Lönelots" i land. Modellen till lönelots har konstruerats av konsulterna Anita Harriman och Carin Holm på JämO.
De tre sparbankerna gjorde fyra intervjuer var med personer i olika befattningar för att få fram en beskrivning av varje tjänst.
- Sen skiftade vi och anpassade de andra bankernas beskrivningar till vår egen verksamhet. Det mesta passade men inte allt, säger Brita Wilhelmsson, personalansvarig på Westra Wermlands Sparbank.

"Genomskinlig" värdering
Efter att banken lagt till några fler tjänster har 14 tjänster blivit beskrivna och värderade. En värderingsgrupp har satt poäng på hur mycket av olika faktorer som tjänsterna kräver. Faktorer som till exempel utbildning, intellektuella respektive sociala färdigheter, olika sorters ansvar och hur ansträngande arbetet är fysiskt och psykiskt.
- Det har varit ett stort jobb att göra värderingen. Det har fått gå någon vecka mellan värderingsgruppens träffar så att de fått smälta allt och sedan se på det igen, säger Brita Wilhelmsson.
Företagsrådgivaren Lena Carlsson satt med i värderingsgruppen. Där diskuterades det friskt.
- Utbildning var relativt enkelt att värdera, där finns det vissa miniminivåer. Svårare var det att definiera ansvar, säger hon.
Anteckningar fördes vid varje träff så att det finns en motivering till varje värdering som gjorts.
- Värderingen ska vara "genomskinlig", man ska kunna se varför något är värderat som det är, säger Brita Wilhelmsson.
Efter värderingen har poängen viktats, det vill säga hänsyn har tagits till att banken värderar vissa faktorer högre än andra. Varje poäng blir alltså inte lika mycket värd.

Tjänsterna i "box-system"
Resultatet av arbetsvärderingen är en modell med fyra olika boxar där svårighetsgraden stiger för varje box. Varje tjänst har stoppats in i lämplig box.
I första boxen har till exempel rådgivare utan kredithantering, kravhantering och redovisningspersonal hamnat. I den andra finner man IT-ansvariga, kassa/kundtjänst och aktiemäklare. Tredje boxen rymmer flest tjänster, bland annat företagsrådgivare, rådgivare med kredithantering, kontorspersonal och jurister. Fjärde boxen, längst upp i värdetrappan, innehåller kontorschef och avdelningschef.
- Det är tänkt att det ska finnas en minimilön för varje box. Men extrauppgifter och hur man utför arbetet kan komma som plus. En boupptecknare i första boxen som gör ett superjobb kan få lika mycket som en som gör ett halvdant jobb borta i tredje boxen, säger Brita Wilhelmsson.
- Sen är det också upp till banken att avgöra hur mycket vad man gör ska spela in för lönen. Marknadstryck kan också komma in som en del.
Värderingsarbetet har inneburit vissa överraskningar.
- Jag trodde att till exempel aktiemäklare skulle komma ett hack över, eftersom det har varit så mycket uppmärksamhet kring det och det har varit så märkvärdigt. Men i själva värderingen märktes att det är ett smalt område och värderingssystemet bygger på att man har en bredd i sina kunskaper. Hos oss är det bra att kunna lite av varje, säger Brita Wilhelmsson.
Det är också förklaringen till något annat som överraskat henne; att kontorspersonal hamnade i näst högsta boxen.
- Kontorspersonalen måste ha bredden. De har ansvar för många olika delar.

"Roligt att vi värderades lite högre"
Ann-Cathrin Moberg jobbar i kassa/kundtjänst. Det innebär såväl rådgivning med spontana kunder som ansvar för valutakassan. Hon är en av dem som blivit intervjuade under arbetsvärderingen. Att beskriva sitt jobb var svårare än hon först trodde.
- En del grejer vi gör är så självklara att man inte tänker på att man gör dem. Sen var det också svårt att berätta hur jag gör dem och vad som krävs.
Hon menar att det är stor skillnad på jobbet i kassa/kundtjänst nu jämfört med för 10-15 år sedan.
- Det är så föränderligt nu hela tiden och det är många fler områden.
Hon tycker att indelningen i boxarna stämmer. Kassa/kundtjänst hamnade i andra boxen.
- Det var jätteroligt att vi värderades lite högre, för vi gör väldigt mycket. Detta borde vi kunna använda när vi argumenterar för kassa/kundtjänst i lönesamtalet.
Men hon vågar inte tro för mycket heller.
- Jag tycker det här är spännande, men jag tänker lite att chefen borde ha sett de här sakerna tidigare.

Intellektuella färdigheter viktigast
I viktningen av poängen slår det igenom vad banken tycker är viktigt. På Westra Wermlands Sparbank värderas de intellektuella färdigheterna högst.
- Utan de intellektuella färdigheterna kan inte banken fungera och utvecklas framåt, säger Brita Wilhelmsson.
Sociala färdigheter kom näst högst i rankningen. Om viktningen gjorts för 15-20 år sedan tror hon att listan sett annorlunda ut.
- Då handlade det mer om att ge service. Då hade sociala färdigheter värderats högst, nu är det viktigare med problemlösning och kreativitet, säger hon.
De intellektuella färdigheterna handlar om problemlösningsförmåga, beslutsförmåga och strategisk förmåga. De sociala är samarbetsförmåga och kommunikativ förmåga.

"Bra-nivå" för varje egenskap
För att underlätta bedömningen av hur man uppfyller kraven i arbetet har banken gjort en mall där en "bra-nivå" definieras för varje kvalifikation. Alla anställda har suttit i grupper och diskuterat fram definitionerna.
Till exempel är en bra strategisk förmåga lika med "Att bland många olika arbetsuppgifter kunna urskilja den för tillfället viktigaste i ett långsiktigt perspektiv". En bra beslutsförmåga är "Att våga ta beslut inom ramen för egna befogenheter".
Andra nivåer i mallen är mindre bra, mycket bra och utmärkt. Men det finns ingen färdig definition nu från början för annat än "bra-nivån".
- Det får framtiden utvisa om det utvecklas för alla nivåer. På de andra nivåerna är det säkert olika för olika tjänster. Alla chefer kan i samråd med sina anställda definiera själva inom sitt område, säger Kerstin Rosenberg, forskare på Jämställdhetscentrum på Karlstad Universitet, som har hjälpt banken med grupparbetena.
Hon skriver en avhandling där hon jämför bankernas arbetsvärderingar med bland annat Landstingets och vissa kommunala förvaltningars värderingar.
Mallen för att bedöma kvalifikationer på tycker hon är extra intressant.
- Det är spännande. Jag vet ingen annan organisation som använder kvalifikationsbedömning på det här sättet.
I sin avhandling tittar hon på hela lönesättningsprocessen och hennes grundfråga är varför lönerna är olika mellan män och kvinnor. Och varför det inte har hänt något fast det funnits arbetsvärdering i många år.
- Jag ska följa Westra Wermlands Sparbank tills de är färdiga med sina lönesamtal för att se hur de sätter löner efter arbetsvärderingssystemet och kvalifikationsmodellen.
- Nu har ju inte banken ett uttalat könsperspektiv, utan det här ska vara en hjälp i det individuella lönesamtalet, men det blir samma sak tycker jag eftersom tanken är att det ska bli tydliga och rättvisa löner, säger Kerstin Rosenberg.

Copyright1998